Ginza Social Insurance Labor Consultant Corporation

　労務管理・年金要点解説111号顧問契約先様限定情報です。 
　今回の要点解説は、試用期間の意義と本採用拒否についての解説です。
　通常、発生しない事柄ながら、いざという時は本採用拒否もやむを得ないことがあり得ますので、その対応です。
　そして、労働者の指導・育成は常に考える必要があり、時には社会保険労務士を交えての指導も必要・有効です。そこで、実際に、文書指導を行った事例や日報を活用することで、その様式を紹介させていただいております。
　こちらは、常日頃からあることで、個別に対応することが必要です。
主な内容は次のとおりです。
1　試用期間の法的性質
2　試用期間の延長
3　本採用拒否の対応
4　客観的合理的で社会通念上相当の理由
5　試用期間中の指導
6　解雇予告
7　本採用拒否の場合又は解雇（普通解雇・懲戒解雇）
　掲載判例は次のとおりです。
　最大判昭48.12.12（民集27-11-1536）

　労務管理・年金要点解説110号顧問契約先様限定情報です。
　目次を更新しました。
　前号まで公正な選考採用として、採用面接の解説を中心に行ってきました。
　今号は、採用内定したところ、何らかの事情でこれを取り消ししたいというときにどうしたらよいかということの解説です。
　採用内定の意義、内定取消しの意義、内定取消しができる条件（要件）、一方的に取消しするのではなく、内定取消しの合意を図るといった解説になっています。
　事実上、解雇が相当か否かとの解説にもなっております。
　主な内容は次のとおりです。
1　採用内定の意義
2　内定取消しの意義
3　合理的で社会的に相当
4　内定取消し
5　中途採用の内定取消し
6　解雇・内定取消し
7　内定取消しが認められる場合
8　内定取消しの合意
9　従業員への手紙（第10号）（労働条件の向上）

労務管理・年金要点解説109号顧問契約先様限定情報です。
　今号は、企業の「採用の自由」と「調査の自由」について取り上げており、その中でも思想信条との関係を解説しています。
　2の最高裁判例の示すところに従えば、企業が特定の思想、信条を有する者をそのゆえをもって雇入れを拒んでも、当然に違法とすることはできないし、採否決定にあたり、労働者の思想、信条を調査、申告を求めることも、法律上禁止された違法行為とはなりません。
　他方、厚生労働省では、採用面接では思想及び信条に関する個人情報を収集してはならないとし、ねじれが生じています。
　つまるところ、思想信条を全面に押し出しての採用活動は控えた方が無難ということになります。
　解説項目として、最高裁判所判決、採用の自由の限界、調査の自由の限界、調査の自由と個人情報保護、応募者の真実申告義務があります。
　主な内容は次のとおりです。
1　判決文の読み方
2　事案の概要（最大判昭48.12.12民集27-11-1536）
3　最高裁判所判決
4　採用の自由の限界
5　調査の自由の限界
6　調査の自由と個人情報保護
7　応募者の真実申告義務
　掲載判例は次のとおりです。
　最大判昭48.12.12民集27-11-1536