Ginza Social Insurance Labor Consultant Corporation

労務管理・年金要点解説109号顧問契約先様限定情報です。
　今号は、企業の「採用の自由」と「調査の自由」について取り上げており、その中でも思想信条との関係を解説しています。
　2の最高裁判例の示すところに従えば、企業が特定の思想、信条を有する者をそのゆえをもって雇入れを拒んでも、当然に違法とすることはできないし、採否決定にあたり、労働者の思想、信条を調査、申告を求めることも、法律上禁止された違法行為とはなりません。
　他方、厚生労働省では、採用面接では思想及び信条に関する個人情報を収集してはならないとし、ねじれが生じています。
　つまるところ、思想信条を全面に押し出しての採用活動は控えた方が無難ということになります。
　解説項目として、最高裁判所判決、採用の自由の限界、調査の自由の限界、調査の自由と個人情報保護、応募者の真実申告義務があります。
　主な内容は次のとおりです。
1　判決文の読み方
2　事案の概要（最大判昭48.12.12民集27-11-1536）
3　最高裁判所判決
4　採用の自由の限界
5　調査の自由の限界
6　調査の自由と個人情報保護
7　応募者の真実申告義務
　掲載判例は次のとおりです。
　最大判昭48.12.12民集27-11-1536

　労務管理・年金要点解説108号顧問契約先様限定情報です。
　今号は、公正な選考採用の第2弾として面接について解説しております。
　人を見極めることは難しいことで、しかし、企業運営には不可欠なことです。うっかり不適切な質問をすると人権意識のない企業と思われかねないので、基本的な事項に注意したいものです。
　後半に松下幸之助さんの物語を紹介させていただいております。少々固い話を面白く読んでいただくように工夫しています。
　主な内容は次のとおりです。
1　就職差別につながるおそれのある質問
2　不適切な面接質問の実態
3　面接時の心理
4　面接時の質問事例
5　不適切質問との隣接
6　面接における判断
7　面接における観察力（参考）

労務管理・年金要点解説107号顧問契約先様限定情報です。
　今号より労働者の選考採用、面接関係について回を分けて解説していきます。
　第1回目は、就活等セクハラの調査結果をご紹介するとともに、公正な採用選考の基本、求職者等の個人情報の取扱いについてです。次回以降、採用面接の仕方について解説を進めていきます。採用前から、「人事」の観点で対応をすることが必要といえます。
　主な内容は次のとおりです。
1　就活等セクハラの実態
2　公正な採用選考の基本
3　求職者等の個人情報の取扱い
4　個人情報の収集方法等
5　従業員への手紙（第9号）