Ginza Social Insurance Labor Consultant Corporation

銀改104号をお届けします。

　本号では、ＬＩＮＥによる会話（これを会話ととらえるか？）が問題となったことに特徴があります（東京地判平30.8.8労働経済判例速報2367-3）
　なお、LＩＮＥの会話によって退職の意思表示があったか否かが争われた事案として本誌40号を参照してください。
　この事案は、行為者と被害者の争いではなく、行為者である大学の准教授が女子学生Ａにセクハラを行ったとして学校法人である大学から懲戒処分を受け、その取消しを求めた事案です。
　本誌10号のセクハラ事件も懲戒処分の相当性が問題となりました。その観点からも参照ください。
　主な内容は次のとおりです。
1　セクハラ行為と懲戒処分
2　事案の概要
3　被告法人の懲戒処分
4　判決
5　セクハラに至った要因
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労務管理・年金要点解説078号　顧問契約先様限定情報です。
目次を更新しました。

　同一企業内において、正規労働者と非正規労働者とが雇用されているときに、両者間では待遇差があることが通常です。このように待遇差があることは当然として、その差が不合理であると認められる差を設けることが禁止されます。「同一労働同一賃金」とは、不合理な待遇差を設けることを禁止するものです。
　先般、新聞で大きく報じられたとおり、非正規労働者へ退職金が支給されないことが不合理ではないとする判決（以下「事案」といいます）がありました（最三判令2.10.13（平成元年（受）第1190号、第1191号）。
　働き方改革における改正は多岐にわたる項目があるところ、時間外労働の上限規制と「同一労働同一賃金」は二大重要項目で、後者での中小企業への適用は令和3年4月1日からです。施行日以降、労使紛争の種といえなくもないところで、本号では、前記判例に関して解説しています。
　主な内容は次のとおりです。
1　合理的差別は合法
2　同一労働同一賃金の実質
3　事案の概要における従業員区分
4　根拠条文
5　最高裁判決の概要
6　退職金に対する最高裁の評価
7　退職金の意義

銀改103号をお届けします。

　セクシャルハラスメント（セクハラ）防止のため、いわゆる男女機会均等法において、性的な言動により労働条件につき不利益を受け、又は性的な言動により労働者の雇用環境が害されることのないように、事業主は、雇用管理上の措置を講じなければなりません。
　その概要図を示し、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（厚生労働省平成18年告示第615号）」による2類型の解説を中心とした内容です。
　主な内容は次のとおりです。
1　セクハラ防止体制図
2　セクハラの内容
3　セクハラの防止策の重要性
4　予防策とその継続
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