Ginza Social Insurance Labor Consultant Corporation

銀改054号をお届けします。

　5月16日の新聞で、未来投資会議の資料が公表されています（令和元年5月15日、総理官邸ＨＰ）。その資料1「高齢者雇用促進及び中途採用・経験者採用の促進」にある65歳から70歳までの就業機会の確保について紹介しています。
　今後の道筋が見える内容となっており、経営に生かしていきましょう。主な内容は次のとおりです。
1　変わった奴
2　未来投資会議での議論
3　二段階実施
4　高齢者の活躍
5　高齢者雇用環境整備の助成金
6　元気な60歳代
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労務管理・年金要点解説：029号　顧問契約先限定情報です。

　日頃から注意していたのに事故をやってしまったとか、指導していたのに誤ってしまったということがよくあります。
　そこで、人材育成の観点から、注意指導が意図したとおり伝わっているかについて、医療過誤となった事件を見ながら考えるとの内容です。古い事件ながら、すごく人間的な側面が感じられ、筆者としてよく意識してきた事件です。類似のことはよくあります。
1　人は自己否定しない
2　注意指導は具体的に
3　よき人間関係の構築
4　コミュニケーションの成立
5　経験・知識・立場の違い
6　実践
引用判例は、
最一判昭36.2.16民集15-2-244（東大梅毒輸血事件）

　【企業は人也」と申します。
　管理職としての意識が低い、部下の育成が不十分、一般職の意欲が低くてすぐに辞める者が多い、というようなお悩みはございませんか。
　企業運営では、人材確保・定着・育成が不可欠です。そして、この三つは一体的なもので、かつ、「育成」が要となります。
　管理職も従業員も成長したいとの気持ちを有し、管理職がその成長を支援し、部下の能力を引き出し、成果を喜び更に意欲が高まる「正の循環」を回すことが成長する企業です。
　仕事とは、させられるものではなく、やりたいと思えること。そのためには、日々の仕事をしているだけでは構築することはできません。育成する発想とその仕組みを備え、地道に継続することが必要です。
　当法人では、代表社員の吉国が社会保険庁・日本年金機構に41年余り勤務してきた経験と研究に基づいた人材育成（研修）の実施を提案申し上げています。
　是非ともご検討ください。
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