Ginza Social Insurance Labor Consultant Corporation

　銀年139号をお届けします。
　目次を更新しました。
　標準報酬月額の解説が継続しています。
　標準報酬制度は、社会保険制度発足時からある仕組みです。事務処理、保険料徴収の面から、従来はすごく単純化したものでした。しかし、近年、子育て支援から工夫を凝らしており、産前産後休業終了時の標準報酬月額改定、育児休業終了時の標準報酬月額改定、養育期間の従前標準報酬月額みなし措置、健康保険・厚生年金保険の保険料免除といった仕組みが導入されました。
　一見するとその意味は不明ですし、事務手続きは複雑化することにならざるを得ず、二律背反的となっております。
　これら制度は、要するに子育て世代を事業主と全被保険者とで応援するものとなっています。
　そして、手続き未了は、事業主、被保険者の保険料負担に影響が出ることになりますので、制度内容を理解する必要があります。
　主な内容は次のとおりです。
1　産前産後休業終了時の標準報酬月額改定
2　育児休業終了時の標準報酬月額改定
3　養育期間の従前標準報酬月額みなし措置
4　健康保険・厚生年金保険の保険料免除
5　子育て世代応援
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　労務管理・年金要点解説110号顧問契約先様限定情報です。
　目次を更新しました。
　前号まで公正な選考採用として、採用面接の解説を中心に行ってきました。
　今号は、採用内定したところ、何らかの事情でこれを取り消ししたいというときにどうしたらよいかということの解説です。
　採用内定の意義、内定取消しの意義、内定取消しができる条件（要件）、一方的に取消しするのではなく、内定取消しの合意を図るといった解説になっています。
　事実上、解雇が相当か否かとの解説にもなっております。
　主な内容は次のとおりです。
1　採用内定の意義
2　内定取消しの意義
3　合理的で社会的に相当
4　内定取消し
5　中途採用の内定取消し
6　解雇・内定取消し
7　内定取消しが認められる場合
8　内定取消しの合意
9　従業員への手紙（第10号）（労働条件の向上）

　銀年138号をお届けします。
　今号も引き続き、標準報酬月額の随時改定についての解説です。
　標準報酬月額には、上限と下限とがあり、かつ、健康保険・厚生年金保険とでこれが異なりますのでやや複雑となります。
　随時改定の要件の一つは、従前標準報酬月額と2等級以上の差が生じることであり、上限・下限の標準報酬月額に該当する場合（その近くを含む）に2等級以上となる事例をわかりやすく解説しています。
　その他、注意事項を数点並べて解説していますので、ご一読ください。
　主な内容は次のとおりです。
1　標準報酬等級の上限・下限者の特例
2　差額支給があった場合
3　一時帰休による休業手当を受ける場合
4　昇給・昇進が続いた(段階的に2等級上がった)場合
5　届出は速やかに
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